近年来，随着社会政治经济的迅猛发展，基层公安工作面对着更加严峻复杂的形势和艰巨繁重的任务，新形势下公安机关没有严明的纪律做保障、没有严格的考核作引擎就很难取得更大程度上的进度和发展。实践证明，作为一支纪律部队唯有忠实践行对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明的总要求，用执着和坚守、辛勤和汗水，顽强拼搏、扎实工作，才能战胜一个又一个挑战，打赢一场又一场硬仗，才能全面提升履职能力，增强群众的安全感和满意度。过去“群众看公安，关键看破案”说的就是一度时期将破案指标高低作为检验公安机关战斗力强弱的重要指标。步入新时代公安任务量化为公安绩效工作则包罗万象，要想不负重望出色完成，必须要将绩效管理工作作为推动队伍、业务良性循环的引擎和抓手，让广大基层民警在各自岗位上围绕公安发展大局忠诚履职、尽职奉献，提升自豪感、幸福感和自我价值。现作浅议探讨如下。

       　一、强化政治建警，增强做好公安工作的使命感和责任感。

赵克志部长在今年全国公安厅局长座谈会暨全面深化公安改革推进会上要求，要坚持以满足人民日益增长的美好生活需要为目标，积极适应人民群众新期待，全面深化公安“放管服”改革，转职能、提效能，转方式、改作风，努力使管理服务的质量水平来一个大提升。作为基层公安机关面对的是广大人民群众，面临的是维护稳定、反恐处突、打击犯罪、服务人民等职责，必须顺应时代潮流，在加强公安队伍能力素质上求突破、在优化作风建设上做文章，在科技引领中抓融合，在提升群众安全感、满意度、幸福感上出实效，才能真正做到不辱使命,无愧于人民公安为人民的铮铮誓言。

一是要把握绩效考核工作在公安工作中的地位。公安绩效考核工作始终是推动各项公安工作的杠杆，一直是公安机关的一项重点工作。

就内容而言，从条线上讲有省市县公安机关各类业务和队伍绩效考核，内部警种部门之间也有涉及不同岗位及每个民警的考核；从内容上来说有维护稳定、打处绩效、作风建设、安全监管等多个方面。此外，就外部而言，还有党政及各条线部门对公安主管及配合的相关业务工作考核，如文明城市创建、综合治理等，无论哪一类工作，作为基层公安机关都必须统筹协调，用共建共治共享的理念纳入月度、年度工作中，整体推进。

就概念来说，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。借鉴到公安机关来说是对一个单位或所在单位民警一定时间内所布置任务完成的进度、质量及产生的综合效益及认可度、满意度等的一种综合评估。

就历史来看，绩效考核工作追溯到中国古代，距今有数千年历史，早在二千多年前，古代官员就有了一套严格而较为规范的管理考核制度，就官员管理考核方面在制度设计上从招录任用、任中考察、择岗、退休待遇等诸多角度进行约定，不仅对在任官员的德、能等综合考量，奖勤罚懒、整治懒政、弘扬正气，同时在选拔任用方面也是一种导向。应该说，中华文明发展至今，注重实绩、强化考核、任人唯贤、惩恶扬善、弘扬先进等以实绩论英雄的选人用人导向，时至今日对于我们公务员队伍管理也有一定的借鉴和启示作用，当下必须责无旁贷抓绩效，这是主业主责。

二要确立绩效工作民警人人有责的大局理念。绩效工作是公安工作的总体体现，也是党委政府和社会各届常说的贡献度，作为每个公安民警必须树立公安工作人人都是责任人的大局理念，要在党委统一领导下形成同舟共济的干事创业、务实奉献的良好氛围。

第一要将立警为公作为每个公安民警的政治誓言，这是做好各项绩效的政治保证。人民公安为人民必须坚持以人民为中心、以民意为导向，在每一项公安实践中，德才表现和工作实绩则是公安民警的成绩单、实力表。一分耕耘一分收获，成绩是奋斗出来的。成绩从何而来？用数据说话则是检验成绩的重要体现。从数据上看靠的是用评估体系全方位所体验，从过程上说靠的是实实在在的打拼所收获。涓涓小溪汇成江海，有了大家的共同努力才有公安工作的辉煌。如，近日省委政法委通报，今年上半年我县再获群众安全感全省第一的殊荣，来之不易，可喜可贺，荣誉的背后及过程不言而喻，辛苦也可想而知。这些得益于县委县政府的正确领导、社会各届的大力参与和支持，也离不开全县公安民警的戮力同心、付出和奉献。事实上，在公安机关民生至上就是我们最大的政治早已根植于心，让人民满意就是最大的成绩单已形成共识，共铸平安、为民服务是每个基层民警莫大的政治荣誉和责任担当。

第二要将敬业奉献精神注入从警生涯的始终，这是做好各项绩效的重要前提。广大民警无论在哪个岗位都要争做公安事业的践行者，这是职责所在、为警之本。敬业奉献是中华美德也是公安机关的优良传统。新的时代需要发扬工匠精神和钻研精神，勇于在打击犯罪、保民平安、服务大局中用智慧书写自己的忠诚和勤奋。新的时代赋予公安新任务新要求，弘扬工匠精神是做好公安工作的迫切需要。提到工匠精神，我们不能不想起德国的产品与德国的思辨文化一致――严谨；日本的产品与日本的生活习惯相融――细致，但两国都有共同的特点是质量一流。殊路同归，我们必须用精细化、专业化服务公安发展大局。公安任务日趋繁重，每年的工作清单、任务书也日益厚重，时代为每个公安民警提交了一份沉甸甸的答卷。这份试卷完成的好坏靠的是敬业奉献、久久为功。

二、厘清思路，让考核工作更好促进公安工作的高质量发展。

公安队伍的持续向好是有目共睹的，也是毋庸置疑的。2017年,宝应县局有13个集体132名个人受到县级以上机关表彰荣誉，3名民警被省厅战时奖励记功，2人获评全省优秀人民警察，县维稳办、610办等荣获全省先进集体，县局也被省公安厅记集体二等功。2018年也收获多多。但我们必须清醒地看到当前公安队伍中仍然存在不和谐的因素，在一定程度上制约着队伍的健康发展。解瓶颈、去短板，提绩效，考核工作是一项重要举措，但也不是唯一出路。在考核工作施行中必须靠实调研风险点和隐患，区分对待、因情施策。当前公安队伍中短板弱项很多，重点是要正确面对考核工作中面临的实际问题,诸如方案设计不全理、考核过程不同步、考核方法不科学、考核结果不公正、考核应用不关联、综合反应不权威等系列问题，面对这些问题和不足切不可绕过走，或者回避之。今年市局出台的《县级公安机关工作绩效和作风建设综合考评办法》以及市局机关部门面向机关民警的双考方案，都是在综合调研的基础上实施的。特别是市局考虑到传统考核中费时费力、增加基层负担等不足，借用科技支撑专门上线的扬州警务大数据警务运行质态实时监测平台,平台运行后让大家对各项工作质量及进度都明明白白，平台及时通报了一些研判数据,让各家对标找差,就是一种对绩效工作不断分析、研究的结果。这也启示我们基层公安机关在绩效工作开展中必须把握好以下方面:

一要消除绩效考核可以代替一切工作的错误思想。绩效考核固然能纪实和较客观地反应一个单位、一个民警的工作，但考察一个单位除了绩效工作之外，还有文明单位创建、工青妇、综合治理、群众安全感等多项指数，既有软指标，也有硬指标，而并不是靠部分绩效考核所能全面反应的，因此如果夸大绩效考核功能是一种对事业不负责任的态度。其实涉及队伍业务管理工作内容很多，如思想政治工作、宣传工作、典型选树等也很繁重，其中许多工作并不能等同一些数字的简单量化，必须因情综合考量，并通过年初目标管理考核细则予以细化量化并以工作清单的方式加以明确。

二要消除绩效考核就是将工作与经济挂钩的误区。绩效考核涉及单位和民警的直接效益和隐性效益，去年宝应县局用于破案奖励约30万元，月度考核约1２0万元，今年上半年来已用于此类考核已有约80万元。这些考核奖励并不涉及所有部门，如指挥中心、政治处、警务保障室、督察、信访等系列综合部门虽有不同的绩效任务且都不参与以上经济考核，但各项工作仍然开展的很好，靠的是大家的责任明确、职责清晰。

由此可看出，考核结果固然要通过一定的兑现方式表现出来,但未必都是经济方式。兑现方式有正向和反向的。对于正向激励来说方式很多，如通报表扬、记功表彰，职级职务调整、评先评优、经济奖励等。如今年上半年县局开展的中层干部选拔，其中在第一轮主要通过积分式选拔，总分为100分，包括四项指数30分、基础知识测试30分、单位内部测评40分。四项指数包括近五年学历、奖励指数、执法资格、年度考核指数，设立指数的目的就是重视实绩、重视执法工作的导向，指数分值就是日常考核的综合积累，这些就不是与经济直接挂钩。在此导向下，出现了注重学习的良好势头，先后有１４０多名同志自觉主动申报执法资格高级考试的喜人局面。可见经济挂钩仅仅是一种方式而不是唯一的方式。而反向的则可能被提醒谈话、诫免谈话、警告、记过等也是如此，当然其中也有与经济挂钩的方面。

三要消除绩效考核就是考核部门工作的狭隘思想。考核工作是一项系统工程，必须健全考核网络、落实考核责任才能让考核工作成为推动工作的有力助手，否则考核部门将孤掌难鸣，考核也难以真正考出成效。抓队伍、抓绩效首先必须坚持在党委领导下围绕党委部署的重点工作、中心工作明确考核的内容、范围等有序展开；考核工作必须有各单位的配合和支持，必须由考核部门与各单位齐抓共管、整体合力，才形成一盘棋的格局。同时，还需要全警的自觉参与和积极奉献，民警是考核的主体也是最小的考核单元，如果民警心存抵触和反感情绪，将会将考核当成负担，当成一种累赘，那考核工作则仅是一厢情愿，难以推动。只有全局上下形成“绩效考核就是自身工作的量化和评分”的良性工作氛围，才能有序推进公安事业的健康快速发展。

四要消除绩效考核就是千人一面的教条主义。考核工作涉及不同警种单位，也涉及不同类型的民警，必须实事求是分层分级分类考核，让参考单位和广大民警的考核任务相对公平、考核程序相对公正，在分层次考核中必须严把队伍现状才能分类施策。如我局现有在职在编警力687人，其中男性 621 人，女性 66人。全局40岁以上民警 362 人，平均年龄 39.5岁，大专以上文化程度的民警 682人。内设机构41个，其中6个综合管理机构、16个执法勤务机构，派出所19个（均为副科级建制）。除派出所外，内设机构中有10个部门为副科级建制，其他均为正股级建制。在此基础上，我局因情施策，在派出所绩效考核中，根据其辖区治安复杂程度、流动人口、发破案等情况，分设一、二、三类统一考核分别排名；在部门绩效考核中，根据不同警种职责和工作特点，分设业务大队（刑警大队、治安大队、交警大队、经侦大队、网监大队和巡特警大队）和综合部门（指挥中心、政治处、督察大队、审计科、警务保障室和国保大队、出入境管理大队、法制大队、科信大队、信访室、监管大队两类）进行分类考核，逐步让考核趋于公平公正。

三、完善考评体系，为公安工作高质量发展提供支撑。正向的考核工作不仅给单位和民警个人带来政治荣誉，还会带来一定的经济效益，作用有显性的也有隐性的。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部标准的同时，强调选人用人工作要坚持“不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP”的“四不唯”精神。对于基层公安机关评判一个同志必须按照习总书记的要求，用好绩效考核的杠杆，完善考评体系，让真才实干的同志脱颖而出、有为有位。当下，在基层公安机关特别是经济欠发达地区，对集体的考核与民警个人的福利待遇息息相关，倍加关注。科学的考核体系能营造公平公开公正的警营生态，让民警如沐春风，身心愉悦，因而完善考核考评体系特别重要。在完善方案时应始终把握“更加紧扣党委中心、更加体现结构层次、更加彰显实绩导向、更加科学综合评定、更加注重基层减负”，重点要注意以下几点。

一要在考核方案的制定上要把握“三性”。所谓三性就是可行性、科学性、可操作性。制定方案的目的是为了更好任务完成，在实施前要评估方案各个环节任务及完成时间是否切实可行，不能畸轻畸高，无所适从，因而要事前多谋划、多调研、多听取不同的意见，在此基础上注意考核任务分解的可行性。考核方法的科学性是指在考核中通过什么措施更符合实际、更容易让人接受、更方便改善工作等角度进行考核。县级公安机关部门多，业务多，考核方法不对路则容易增加基层所队负担和民警的厌烦情绪，试想如果天天因为考核要基层上报数据则不是为基层减负而是困扰基层。目前市局监测平台就是从为基层减负而整合了多个平台数据资源，平台的可视化、一体化让各参考单位知进度、知位次、知短板，一目了然，也是为基层减负的有效举措。程序可操作性就是各个环节都简单易懂不烦琐，真正做到一个平台一键搞定。减负不仅是八项规定的要求，也是基层警力严重不足的客观要求。实践中减少基层整天忙于统计报表，多借鉴先进做法，让基层腾出更多地精力从事公安保卫和服务群众大局中。

二要在考核结果的应用上把握“三公”。公开公平公正是社会的需求，也是公安队伍发挥正能量的自身需求。考核自身公平性与结果应用的科学性是基层民警的迫切需要，坚持公平公正公开于考核始终让民警有舞台有作为，只有这样公平正义才能在警营根植，民警才能立足岗位、尽职尽责。

第一要在考核动议上体现三公。适时广泛征求广大民警的意见和建议，在吃透上级和条线部门的各项考核指标和考核要求等基础上，通过召开座谈会、外出学习等科学调研，开门纳谏，让广大民警参与其中，博采众长，让绩效考核成为推动工作的助力器。重点要解决公安工作考什么、怎么考，如何考出动力、考出干劲的核心问题。切不可照搬照套，或者换个文头、单位等简单拿来主义。

第二要在考核过程中体现三公。要打破人情观念，严格考核指挥棒。大到每个单位，小到每个考核小项都要认真细致的核查，确保准确无误。考核中要带着责任去考核、带着细心去考核，让大家知道如何全面履职，围绕目标任务抓住得分点、堵住扣分点，提升绩效上台阶。对于工作不为、状态不佳、思路不清基层懒政惰政的敢于问责，及时采取措施。

第三要在结果应用上体现“三公”。考核结果应用是整个考核工作的最重要环节，备受关注，应用得好则能体现考核工作在基层所队和民警中的权威性。如何在考核中彰显“让有为者更有位、吃苦者更吃香、实干者得实惠”，关键就是要在方案内容上公开，在结果应用上公平公正，体现出真考核、真奖惩、真关联。考核坚持双向激励，制定正面和负责清单，凡是日常工作方案上考核的内容都要严格对照及时表彰奖励，对于懒惰和懈怠者对照负面清单进行严肃问责。

三要在考核的导向上注重“四性”。严把科学性、奖惩性、目标性、关键性。“互联网+”时代考核的科学性，不仅是方案及过程趋于科学，还要融入新时代向科技要生产力，学会用科技管理考核，起到事半功倍的效果。如今年市局建成的数据监测平台，一改传统的人工统计模式，依托警务基础平台，深入开展数据分析、综合研判等，有力地推动了工作。所谓目标性就是考核不能泛化，考核的最终结果是要落实到奖勤罚懒激励先进，如果仅仅是考核喊声高而不是落实在奖惩问责兑现上，将难以发挥指挥棒的积极作用。关键性，就是抓住重点，不能囫囵吞枣，确保考核工作的精准度。

四、坚持以警为本，提升考核工作在促进公安发展中的效能。

考核工作不仅是工作目标的一种要求，同时也是工作系数的一种导向。绩效考核坚持以基层公安机关的工作目标为中心，坚持以警为本，促进广大民警在公安发展中的核心作用，是考核工作的出发点和归宿点。

一是要科学调研，让绩效考核成为民警工作质态的晴雨表。通过深入调查研究，知民警所想，顺应民意，合理优化考核方案并付诸实施，真正让民警以考核赛能力、比奉献赛成绩，真正激发民警的争先意识和创业意志，自觉参与考核，变压力为动力，考出干劲、考出实绩，全面提升工作质态。

二是要适时评估，让绩效考核成为民警心中的减压阀。与时俱进抓好考核，做好事前、事中、事后各项考核评估工作，在评估中发现问题，动态研究考核的对象层次设定是否科学合理可行；考核的范围是否过宽而让民警觉得泛化，甚至滥用考核无所适从；考核的过程是否过于烦琐而增加民警负担；考核的任务是否过重而让民警不堪重负；考核的作用是否没有彰显而让民警感到考核意义何在；考核的结果是否公平公正而让民警感受质疑等一系列问题。在任务分解上注重警力分布、工作总量、人员结构等；在完成时效上注重统筹兼顾，合理安排，不能急功近利；在过程监督上注重质量和效率，关键要防个别消极怠工；在结果应用上要一个尺度，不能凭感情用事。

三是要精准实施，让考核成为民警展示自我的舞台。考核是激励与惩罚的重要依据，也是组织推动各项工作任务的重要载体。实践证明，好的考核体系和机制制度能够出战斗力、出成果。

第一要宣传到位，要让民警知晓考核意义。要让民警自觉参与考核、自觉接受考核、自觉融入考核，形成人人理解考核、人人参与考核、人人主动融入的浓烈氛围。

第二要完善方案，要让民警感到如释重负。特别要体现出量体裁衣、量力而行，做到精准、客观。一方面建立健全绩效考核系统，规范考核流程和内容，让大家一目了然，公平竞争；另一方面不断修订完善方案中诸如目标过高、过程不畅、操作烦琐等可能影响公平合理或牵制精力等不利因素，使之趋于科学；再一方面细化各单位考核定量定性，要结合基层民警的能力和精力等因素，不能一刀切，更要防止大锅饭。

第三要过程监督，要让民警知道考核的责任。无论是日常工作还是公安专项工作，只有过程监督才能让质量永远成为工作的目标。绩效考核看起来最终是注重结果，但没有持之以恒地抓下去就会功亏一篑,或者报喜不报忧,或者破罐子破摔，需要及时问责，防止工作懈怠、及时纠正纠偏。

第四要用好结果，要让民警感受公平正义。考核的目的本身在于激励士气，注重考核的结果应用则显得特别重要，这也是考核作用发挥如何、考核能否顺利进行的重要保证。严格遵循考核办法、考核规则和考核纪律，坚持用好政治上厚爱、经济上奖惩两方面是考核结果应用的重要举措。让以实绩为导向选人用人，让有为的人有位导向放大，将典型引领成为干事创业的方向标。

第五要循序渐进，要让民警感到考核的持续高效。一张蓝图绘到底，才能让民警充分发挥工作的积极性和主观能动性。为此考核工作要与时俱进不断谋划，围绕新时期新任务不断完善方案，让全警明明白白自己任务、踏踏实实干好工作，将工作清单、责任清单、时间清单牢记于心、外化于行动之中，认认真真种好责任田、收取好果实、获得大丰收，在收获自身的政治荣誉、经济奖励双丰收的同时实现自身的警察价值。