(宝应县公安局)

　　“人才创造周期”理论是美国人库克提出来的，他将人才创造周期分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期，而且明确指出，人的一生创造力高峰大约可维持20年，在某个岗位人才的创造高峰期一般是3至5年。这个理论告诉我们，一是任何干部在一个岗位上不可任期过长，否则在滞留期或下滑期缺乏创新意识和进行精神，影响工作的效能；二是使用干部时，应该在其发展期结束前调整岗位，使其始终保持旺盛的精力和斗志。长期以来，我局党委对干部队伍建设非常重视，尤其是近几年来在用人机制的创新上进行了探索性的研究和尝试，全力破解在选人用人上的难点和热点问题，最大限度地激发公安民警的内在潜能。为进一步深化人事制度改革，今年我局又提出了按人才创造周期培养使用干部，进一步提高干部的积极性、主动性和创造性，这对于发挥全县公安机关的职能作用，提高整体干部队伍素质，促进全县公安工作争先进位，始终保持可持续性发展起着至关重要的作用。

　　我局目前现有民警703人，其中科员和办事员368人，正股职干部140人，副股职干部120人，科级干部(包括副科级)74人，处级干部1人。根据干部任用权限，局管干部为科级以下干部，现主要对科级以下干部任用情况分析如下：正股职干部中任职3年以下的42人，3至5年的23人，5年以上的75人，在同一个岗位任职8年的1人，7年的11个，6年的8个，3至5年的43人，3年以下的77人。副股职干部中任职3年以下的43人，3至5年的24人，5年以上的53人，在同一个岗位任职11年的1人，9年的1人，8年的2人，7年的2人，6年的6人，3至5年的22人，3年以下的85人。从上述数据可以看出：在260名股级干部中，在同一岗位上5年以下的干部为227人，占比为87.3%，这充分说明经过几年的努力，我局干部队伍发展正呈现出一个上升的势头，这种干部队伍结构有利于当前形势任务的需要，有利于公安干部队伍建设的需要，有利于公安机关持续发展的需要。

　　一、增强干部任用创新意识，推动干部队伍健康发展。人才创造力具有周期性，一个人即使很有才能，如果长期闲置不用或者长期放在一个岗位上使用，其创造力和工作热情就会下降，就会打折或贬值，在干部的使用上，要把握才尽其用的“黄金期”，必须要解放思想，与时俱进，主要是树立了三个观念。一是牢固树立“用错人是过错，耽搁人才也是过错”的观念。为进一步加强全县公安机关干部人才队伍建设，健全干部人才培养机制，把人才尽早的用起来， 2008年，我局就研究并出台了《干部人才培养五年规划》，对后备干部建设、领导班子年轻化、年轻干部的培养使用、专业人才队伍、女干部队伍建设进行专门规划，明确了干部在年龄、比例、结构等要求，力求为公安工作持续性发展和队伍建设提供强有力的组织保障和人才支持。二是牢固树立了“让金子早点发光”的观念。科研表明，人生最佳的创造年龄在25岁至45岁之间，峰值为37岁。人才在不同时间、不同岗位将体现出不同价值，人才价值同样存在折旧问题。例如基层派出所所长这个岗位不是人人都能担当的，必须具备很高的政治素质和很强的工作能力和协调能力，责任重大。为此我局通过海选的方式选拔了4名所长后备干部，平均年龄为33.25岁，两名同志走上了所长岗位，并在今年的乡镇换届选举中，均被选为党政班子成员，实现了副股职到副科职的跨越。三是牢固树立了“使用就是最好培养”的观念。近5年来，我局主要从森林公安、警官学院、转业干部以及通过社会招警共招录了170名新警，占全局比重为24.1%，这些新警将来必将成为公安机关的中流砥柱，成为各单位部门的中坚力量。为此，我局在干部的使用上不论资排辈、不求全责备、不平衡照顾，对有潜质的年轻民警大胆举荐、放手使用，在最佳的时间段选拔到最能发挥作用的岗位上，使人才资源效益最大化。

　　二、强化后备干部建设，厚实人才队伍基础。后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础工作，也是培养优秀年轻干部的重要措施。建立完善后备干部的选拔、培养以及任用机制，确保干部队伍的连续性和梯次性。首先是拓宽渠道，改进方法，在“选”上下功夫。主要是通过三种方式进行，一是通过竞争选拔各层次领导干部时吸收后备干部，按照一定的比例进行确定，比如，我局去年竞争基层派出所副所长时，除了竞聘成功民警外，排名靠前的列为后备干部。二是通过考察、考核选拔后备干部。每年集中两次深入到基层对各层次干部进行考察、考核，通过谈话、测评推荐、走访等方式，把政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任的优秀民警选拔充实到后备干部队伍中。三是采取竞争的方式选拔后备干部。对于一些重要岗位、敏感岗位以及人才比较短缺的岗位，通过竞争的方式进行选拔。四是注重从重要岗位和基层一线民警和干部中选拔后备干部。其次是创新方式，加强锻炼，在“育”上下功夫。一是加强后备干部的学习培训。年轻的后备干部虽然有冲劲干劲，但往往在政策理论水平上有欠缺，我们在抓好业务能力提高的同时，强化他们的学习，尤其是要抓好理论知识的学习，提高理论层次，增强从理论角度指导工作的力度。二是加强实践锻炼。我局将后备干部有计划的安排到指挥中心、督察、信访等部门进行多岗位培养锻炼，增强能力，丰富阅历。三是实行结对帮扶。建立了领导干部、先进典型联系后备干部制度，充分发挥他们的传帮带作用，使他们少走弯路，尽快成长成才。再次是完善制度，严格考核，在“管”上下功夫。制定了加强后备干部的管理办法。提高全体民警对建立后备干部制度的重要性认识，同时我们还对后备干部实行定期考核制度、档案管理制度以及后备干部培养责任机制，对后备干部实行动态管理，进一步激发广大基层民警的积极性主动性。最后是在畅通渠道，量才使用，在“用”上下功夫。建立了后备干部备用机制，用制度来保证提高备用结合率，在提拔中层领导干部时，原则上从后备干部中挑选，为后备干部施展才华搭建平台。近几年来，我局后备干部使用率为92.8%，有效的解决了备而不用，用而不备的问题。

　　三、建立科学用人机制，不断完善干部选拔任用制度。创新选人用人机制，培养造就一支高素质，能够担当重任，经得起风浪考验的领导干部队伍，是当前深化人事制度改革面临的重要课题。虽然在干部的选拔任用方面，有太多的规定要求，但是从实际操作层面来讲，也会出现这样那样的弊端，为此，近年来，我局在实践中建立了一系列的选人用人机制，并得到了上级机关的认可。一是用五项指数选人。为了减少用人制度中人为因素和偶然因素，我局在2008年推出了综合考评五项指数，对民警的工作实绩进行量化，五项指数包括“学历、工作年限、年度考核、任职和奖惩”，基本涵盖了民警工作以来的工作实绩。综合考评五项指数实行百分制考核，其中学历占10分、工作年限占25分、年度考核占20分，任职占25分，奖惩占20分，五项指数作为选拔干部的一项重要依据，树立了正面的用人导向，激发了广大民警进取有为的积极性。五项指数选人用人机制今年还被省厅政治部网站转载。二是用竞争方式选人。按照《宝应县公安局干部选拔、交流、任免的暂行规定》要求，除特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的外，选拔任用干部均采取竞争上岗等方式进行。在竞争过程中，我们主要在报名的程序内容上下功夫，主要体现在报名条件上突出广泛性，打破层阶观念，只要符合报名条件的都可报名；笔试内容上突出实战性，包括计算机及警务信息应用技能测试以及基础知识考试不合格的不得进入下一轮；面试要求上突出灵活性，包括不命题演讲、即兴命题演讲和命题作文；民主推荐和测评突出全面性，包括各单位部门主要负责人测评以及到部竞争者所在单位测评，并以一定差额提交党委会研究，力求在竞争的方式更加科学合理。三是遴选方式选人。农村派出所是最能锻炼人的地方，实践长才干，一线出干部，为此，我局规定凡是警校应届毕业生、招录的新警以及转业干部等人员必须全部到农村派出所进行锻炼，并每年遴选一批经过基层锻炼的优秀民警充实到机关、业务大队，民警可以根据自己的兴趣爱好、能力素质、岗位技能和性格特征，自主选择合适岗位，并在参选民警综合素质的基础上统筹确定遴选人员，促进了广大民警不仅要下基层，而且要在基层建功立业。四是轮岗交流用人。民警长期在一个单位或一个岗位工作，单调的重复劳动容易产生思想疲倦，影响民警的工作积极性，同时由于接触的公安业务知识比较单一，也会影响民警的成长进步。今年5月份，我局针对交巡警大队队伍长期自成体系的格局，在交巡警大队开展了随机轮岗交流工作，将1名大队副职、4名中队副职、10名普通民警随机交流到其他大队和农村派出所，相应人员随机交流到交巡警大队，有力推动了民警多岗位锻炼，有效增强了队伍的活力。

　　四、加强干部后期使用管理，合理配置干部资源。干部的使用到达后期就会出现滞留期，创造力，进取精神就会有一定的下降，如果片面的强调干部的年轻化，势必会造成干部老了就没有用了，每一个人都会有老的那一天，这反而不利于年轻干部的健康成长。一是要做到知人善免。我局党委不仅在干部的任用上做到了知人善任，而且也做到了知人善免。我局明确要求股职干部(包括副科级和副股职干部)，男性年满53周岁、女性年满50周岁的应当免去现职，只有把善任与善免有机的结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，才能使干部队伍充满生机。二是制定了干部淘汰机制。随着改革开放的不断深入和社会形势不断变化，公安机关在打击违法犯罪、维护社会和谐稳定和促进经济繁荣发展等方面的工作方式方法也在不断发生变化，尤其是智能化、信息化技术在公安工作中的应用和社会管理模式的创新要求，更需要一支高素质公安干部作为保障，但有的干部在公安工作中跟不上形势任务发展变化，工作中效率低下，在队伍管理上方式简单，影响了公安机关争先进位和公安队伍的发展，为此要制定干部末位淘汰制，做到干部既能上又能下。三是建立了干部交流机制。为使干部保持相对积极的工作状态，我局按照人才周期理论的精神，明确了干部交流的对象，并且细化了原则交流的5种情形既：基层派出所所长、指导员在一地任职满6年的；在同一单位或部门任正职和副职领导职务连续满10年的；有发展潜力，需要通过交流锻练提高领导能力的；从优化领导班子结构考虑需要交流的，对任职期间问题反映较多且无法查实的干部要及时交流轮岗。几年来，我局共交流干部86名，交流工作收到了良好的效果。四是建立了干部素质能力的动态评估机制。对于干部的使用和管理不能按照年龄的界限搞“一刀切”等简单做法，要实事求是的对一个干部的能力素质作出评价，将之安排与之能力水平相匹配的工作岗位，从而合理使用不同年龄段干部，发挥各自的优势，不断增强干部使用的科学性。

　　五、确立周期性干部培养机制，激发公安队伍活力。周期性干部培养机制的确立，不仅仅给广大全体民警打了一剂强行针，而且给公安工作的发展打了一剂强行针。一是优化了公安队伍的整体结构，促进优秀人才脱颖而出。随着后备干部以及教育培训机制的完善，使整个公安队伍尤其是中层领导队伍的知识结构、年龄结构得以改善和优化。我局在任用干部上，拓宽了选人视野，扩大了选人用人范围，广开进贤之路，为民警展示自己的才能提供了平等的机遇，让更多的真正有能力、有实力的优秀人才脱颖而出，尤其为培养出更多的既懂政治又懂经济，既懂业务又懂管理，既懂指挥又懂协调的综合型干部奠定基础。二是增强了广大民警的紧迫感和危机感，使民警队伍增添了生机和活力。周期性干部培养机制对广大民警是一种鼓舞，又是一种压力，没有一定的知识储备和实践锻炼，不可能取得好的成绩和任职资格。也改变了一些民警关于晋职靠资历，靠关系，靠运气的错误看法和片面认识，使他们树立了进步靠知识，靠能力，靠政绩的观念，促使他们自觉学习，自我加压，不断提高政治理论水平和业务素质，使每一个民警始终保持着一种压力感和危机感。更是使广大民警充分的认识到过去那种端着“铁饭碗”、坐着“铁交椅”、“无过便是功”的旧观念已不适应形势发展的需要，必须要加倍努力，做出新的成绩，才能有的发展，从而使队伍始终保持蓬勃向上的生机和活力。三是提高了公安工作的整体质量和服务水平，推动公安工作争先进位。竞争上岗，促进了目标责任制、实绩考核制以及群众监督的有机结合，形成了良性管理机制，促进了民警作风的转变，全局民警普遍呈现出新的精神面貌，积极工作，奋发向上，工作责任心和进取意识大大加强，执法为民的意识普遍加强，工作效率也得到了极大的提高。2009年至2010年连续两年综合绩排名全市第一，彻底改变了宝应公安在中下游徘徊的态势，今年我局又提出了“全市再卫冕，全省争一流”的目标任务，争取实现“三连冠”。