解读人：中央党校经济学部主任、教授 赵振华

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　　科学发展以人为本，人才发展以用为本。用好用活人才，提高人才效能，充分发挥各类人才的作用，是人才工作的根本任务。
　　近年来，我国人才发展取得了显著的成就，人才效能明显提高。但在一些地方，阻碍人才健康成长和有效发挥作用的陈旧观念及体制机制障碍尚未破除，人才使用离“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求还存在差距，人才不够用、不适用、不能充分使用等问题依然存在。
　　要从人才的培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面大胆创新，形成一整套更加科学合理的机制，营造良好的人才发展环境，让人才的使用效能不断提高。

　　李源潮同志在2011年底召开的全国人才工作座谈会上指出：“以用为本是人才发展的重要方针。”人才发展以用为本，是一项重要的理论创新，是对以人为本的科学发展观的深化和落实。如何准确理解以用为本的内涵？如何充分认识以用为本的重大战略意义？如何把以用为本的发展方针落到实处？就此本报邀请中央党校经济学部主任赵振华教授进行深入解读。

把用好用活人才作为人才工作的核心

　　记者：“以用为本是人才发展的重要方针”是科学人才观的重要内容。如何准确理解“以用为本”的内涵呢？
　　赵振华：人才以用为本，就是要把用好人才、用活人才作为人才工作的核心。以用为本的“本”指的就是本源，就是根本，就是出发点和落脚点。人才工作包括培养人才、使用人才、吸引人才、留住人才等各个方面，其中用好用活人才是根本。人才只有在使用中才能发挥效能，才能变为造福于人类的生产力。如果不能合理地使用人才，培养和吸引的人才越多，浪费越大。
　　这里的“用”是指要用好。在生产力构成诸要素中，人是最活跃、最革命、最积极的因素，劳动工具、物质的劳动对象只有与人的因素相结合，才能创造出巨大的生产力。衡量用好用活人才的标准，主要有以下几个方面：一是人岗相适。要把人才放在其擅长的岗位，让人才的素质、能力适应岗位的要求，尽可能做到专业对路。懂医学的让他当医生，去给病人看病；懂软件的就让他成为软件工程师，去搞软件开发。要根据人才才能的高低确定合适的职位，古语云“称其任，则政立；枉其能，则事乖”。对于人才的使用既不能大材小用，也不能小材大用。前者容易造成人才的流失，后者则会造成工作难以有效开展。二是用当其时。人才都有最佳使用期。对党政人才来说，就是要在干部最佳使用期内任用干部，突破用人上的隐性台阶，大胆使用。对创新创业人才来说，用当其时需破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念，充分发挥青年人才富有朝气、创新精神等特点，让人才在年富力强时建功立业。三是人尽其才。
　　“金无足赤，人无完人”，任何一个人才都既有其长，又有其短。对于人才的使用，不应求全责备，要用其所长，避其所短，充分发挥人才效率。此外，要为人才搭建充分施展才华的舞台，创造良好环境和条件，发挥人才的最大潜能，充分调动人才的积极性，让人才富有活力、富有创造力。

  坚持以用为本是促进人才成长的根本途径

　　记者：坚持人才以用为本的发展方针有何重大理论和现实意义？
　　赵振华：“以用为本”的人才发展方针，是一项重要的理论创新，充分体现了党和国家对人才资源重要价值和作用的深刻理解与自觉把握，为人才工作的发展指明了方向。
　　以用为本是以人为本的科学发展观的深化和落实，坚持以用为本是实现科学发展的重要途径。以人为本是科学发展观的核心，而人才发展以用为本就如何实践以人为本这一核心理念做出了回答。近年来，中国经济总量已经位居世界第二，人均GDP已经进入中等收入国家行列。中国要实现可持续的科学发展，靠什么？显然不能再依靠大量投资、大量消耗资源来实现，而要依靠人才，实行人才强国战略。只有坚持以用为本的人才发展方针，才能最大限度地激发人才的积极性、创造性，才能用好用活人才，促进我国经济社会的持续科学发展。
　　以用为本的人才发展方针对人才工作还具有重要的实践意义。一方面，坚持以用为本的人才发展方针是促进人才工作体制机制创新的着力点。人才强国战略的实施要求人才工作必须着眼于促进人才全面发展，激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才。这就要求必须把以用为本的发展方针放在人才工作的突出位置，并以此为支点，撬动人才体制机制的创新。另一方面，坚持以用为本的人才发展方针是促进人才成长的根本途径。人才作为一种特殊资源，其价值完全在于使用。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用会越多。这就是说人才越使用越能够从实践中学习本领、增长才干；越使用越能够发现自身的不足，找到前进的方向，更上一层楼。

  人才使用上存在“不够用、不适用、不能充分使用”的问题

　　记者：当前在用活用好人才方面还存在什么问题？
　　赵振华：改革开放以来，特别是人才强国战略实施以来，我国各类人才队伍规模不断扩大，人才发展取得了显著的成就。但也必须清醒地认识到，与世界先进国家相比，我国人才发展的总体水平仍然还有较大差距，与我国经济社会发展要求还有许多不适应、不协调的地方。
　　一是人才不够用。人才资源是第一资源，我国虽是人口大国，却不是人才大国。主要表现在两个方面：一是经过多年的积累和发展，人才总体规模虽然很大，但人才总量占总人口的比例依然低于发达国家水平。二是人才整体素质并不高，不仅高层次创新型人才匮乏，而且大量的应用型人才也供不应求，存在结构性短缺。
　　二是人才不适用。一方面，由于人才培养方式简单、方法陈旧等原因导致培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节，人才质量不高、结构不合理，主要表现在：产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，研发力量相对薄弱，人才配置结构不适应产业升级的需要等方面。另一方面，在人才资源配置上，存在着“错位”问题，导致人才与需求的专业不对称，造成学非所用、用非所学，不能把人才放在最合适的岗位上，人才资源的最大潜力、最大效益发挥不出来。
　　三是人才不能充分使用。在人才工作中，一定程度上还存在着的“重引进、轻使用”的现象，造成了许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。此外，部分用人单位和领导干部在用好用活人才方面仍存在一些问题，也造成了人才不能充分使用的局面：例如“唯学历论”，对于人才概念存在误区，把学历等同于能力，认为学历越高，能力越强；再如“唯资历论”，也就是在用人过程中不问能力，只问资历，凡事论资排辈，不敢大胆起用年轻干部、青年人才。

  从观念、体制机制等多方面着手，把以用为本落到实处

　　记者：应如何把以用为本的重要方针落到实处呢？
　　赵振华：要解决人才不够用、不适用、不能充分使用等问题，把以用为本的人才发展方针落到实处，必须更新人才观念，从人才的培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等多方面入手，积极推进体制机制创新。
　　在人才的培养开发方面，要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，学以致用、以用为本。要着眼于经济转型和产业升级的需要，调整人才结构，加强创新型人才、高技能人才的培养。要实施更加开放的人才开发政策，大力吸引海外高层次人才回国、来华创新创业，吸引外籍高层次人才来华工作，真正做到在全球范围内运筹、整合资源。
　　在人才的评价发现方面，要坚持实践第一、德才兼备，在实践中发现人才，以贡献评价人才。在人才评价中，对不同类型的工作岗位分类指导，在对学历、英语、计算机水平等的要求上，破除那些形而上学、形式主义的规定，避免“一刀切”的盲目性。要参考资历，但不唯资历；注重学历，但更注重能力；看重台阶，但也要不拘一格，大胆地培养使用年轻人，给年轻人压担子，让更多年轻人走上关键岗位。
　　在人才的选拔任用方面，要坚持民主、公开、择优、竞争，唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度。各级领导干部和组织人事部门要站在党和国家事业兴衰成败的高度，以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀人才及时发现出来、合理使用起来。
　　在人才的流动配置方面，要充分发挥政府、市场和中介组织等各方面的作用，让人才合理流动、优化配置，务求人尽其才、才尽其用。要坚持需求导向，按照分类指导的原则提高政府宏观人才调控与服务能力，并强化人才培养引进与经济社会发展的衔接，提高人才质量，改善人才总量结构；要强化市场配置人才资源的社会功能，竞争择优、双向选择，形成与社会主义市场经济相适应的人才选拔和使用机制；还要建立完善合理的人才流动机制，破除人才使用中不合理的学历壁垒和歧视性政策，实现政府人才与企业人才、公有制经济组织人才与非公有制经济组织人才无障碍流动。
在人才的激励保障方面，要坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。

案例链接：

中国商飞公司：用好用活人才 成就飞天梦想

　　面对国内民机试飞能力较弱，缺少国际化试飞专业人才的实际情况，中国商飞公司选派20名优秀的青年人才远赴南非、美国接受了为期一年的国际试飞工程师专业培训。学成归来后，公司按照人事相宜的原则，把他们准确、及时地配置到关键岗位、关键研制阶段和关键技术攻关领域，让他们学思结合、学以致用，发挥最大潜能、创造更多价值。
　　试飞工程师不负众望，有的编写了《中国商飞试飞中心组织架构建议方案》，研究分析提出了试飞中心工作流程和试飞中心体系架构；有的参与了ARJ21-700飞机试飞规划课题研究，编制了试飞流程管理框图，提出了优化试飞效率、缩短试飞周期的建议；还有的开展了试飞数据管理课题研究，在对国内外现有试飞数据管理方法充分调研的基础上，提出一套标准化的试飞数据管理流程方法的初步建议。
　　在试飞工程师培养、使用的积极示范影响下，更多的青年人才创新创业团队正在不断涌现，成为大型客机项目研制的骨干力量。