解读人：中国人才研究会副会长、河海大学文天人力资源研究院院长 赵永乐

核心阅读：
　　经过30多年的改革开放，特别是十六大以来加大改革创新力度，我国人才体制机制的改革创新取得显著成效，一个与社会主义市场经济体制相适应的新的人才体制初步展现在我们面前。
　　当前制约人才发展的落后观念、体制机制障碍还很多，人才反映强烈的项目申报、经费管理、成果转化等难点问题，以及培养与使用脱节、考核评价不够科学、激励保障不够到位等机制性障碍亟待解决。
　　要加大政策创新和突破力度，不断完善有利于人才成长和创新创业的体制机制。要按照国家人才发展规划提出的人才管理体制机制和重大人才政策创新任务，着重破解一些热点难点问题。要注意吸收借鉴国外尤其是发达国家人才发展的成功经验，实施更加开放的符合国际惯例的人才政策。积极推进人才特区建设，在重大政策和体制机制创新上先行先试，取得成功经验后向全国推广。

　　人才发展的关键在体制机制，体制机制的活力来自改革创新。2011年底召开的全国人才工作座谈会强调“坚持把改革创新作为人才发展的根本动力”。
　　我国人才体制机制改革创新取得了哪些成效？为什么还要加大人才体制机制改革创新力度？如何构建有利于科学发展的人才体制机制？本报特邀中国人才研究会副会长、河海大学文天人力资源研究院院长赵永乐进行深度解读。

人才体制机制的活力来自于改革创新

　　记者：改革开放以来，我国人才体制机制改革创新取得了哪些成效？
　　赵永乐：改革开放过程，从一定程度上说，就是不断改革人才体制机制，促进人才发展的过程。经过30多年的改革开放，特别是十六大以来加大改革创新力度，我国人才体制机制的改革创新取得显著成效，一个与社会主义市场经济体制相适应的新的人才体制初步展现在我们面前。
　　人才工作管理体制得到改进完善。首先是确立了党管人才的领导体制，坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。
　　其次是改进人才管理方式，围绕用好用活人才，完善了政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。再次是加强人才工作法制建设，建立健全了涵盖人才培养、吸引、使用、评价、激励等人才资源开发管理各个环节以及国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理等方面的人才法律法规。
　　人才工作机制不断创新。一是创新人才培养开发机制，深化教育改革，加大了创新型人才培养力度，注重在实践中发现、培养、造就人才；二是创新人才评价发现机制，深化职称制度改革，完善人才考核评价制度，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道；三是创新人才选拔任用机制，大力实行党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，健全国有企业领导人员选拔制度，推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度；四是创新人才流动配置机制，推进人才市场体系建设，逐步建立市场服务功能，畅通人才流动渠道，发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用；五是创新人才激励保障机制，完善各类人才薪酬制度，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，加大人才奖励力度，探索建立以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度。
　　在人才体制机制改革创新实践中，注重以政策创新带动体制机制创新。截至去年底，国家中长期人才发展规划纲要颁布以来，国家层面已出台具体政策168项，各省市区出台配套政策378项，对于改革创新人才工作管理体制机制发挥了重要作用。各地还抓紧建设人才特区和人才创新创业基地，探索建立充满活力的科研、开发和科技创业机制。如：2011年3月份，中央和国家15部委与北京市联合下发《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》，提出了13项特殊政策。上海浦东、天津滨海、江苏无锡、深圳前海、武汉东湖等地的人才特区建设也都取得了重大进展。
　　通过改革创新，人才体制机制活力不断增强，促进了人才队伍成长和人才效能发挥。2010年度全国人才资源统计结果显示，全国人才资源总量达到1.2亿人，人才对经济增长的贡献率达到26.6%，人才作为第一资源的作用进一步凸显。

破除制约人才发展的体制机制障碍

　　记者：您认为当前制约人才发展的落后观念和体制机制障碍主要有哪些？
　　赵永乐：当前我国人才体制机制的改革创新实践虽然取得了很好的效果，但人才政策突破和体制机制创新的力度还远远不够，制约人才发展的落后观念、体制机制障碍还很多。主要表现在以下五个方面：
　　一是科学人才观普及不够，人才发展观念落后。当前一些地方、单位和领导干部仍然存在观念上的误区：见物不见人、重物不重人；忽视人才是最活跃的先进的生产力，是科学发展的第一资源；对人才优先发展是科学发展的有效途径和以用为本是人才发展的重要方针认识不够。
　　二是人才工作管理体制需进一步完善。尽管党管人才的工作格局基本形成，但实际工作中党管人才的工作运行机制还有待进一步完善，特别是如何改进人才管理方式，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，还有很多问题需要探索和改进。
　　三是人才政策突破和体制机制创新力度不够。国家人才发展规划虽然发布两周年，但一些制约人才成长和作用发挥的人才政策还在沿用，有些陈旧的人才工作机制还在发挥作用。
　　四是人才市场体系和服务保障体系不够健全。我国人才服务市场虽然在上世纪80年代后期就已起步，但发育仍不成熟，机制还很不完善，滞后于人才的发展，束缚了人才作用的发挥。
　　五是人才反映强烈的项目申报、经费管理、考核评价、激励保障、成果转化等热点难点问题，没有得到有效解决，影响了广大人才的创新热情和工作积极性。

  构建有利于科学发展的人才发展体制机制

　　记者：针对这些制约人才发展的落后观念、体制机制障碍，您认为应如何加大人才体制机制改革创新力度,构建有利于科学发展的人才体制机制？
　　赵永乐：为构建有利于科学发展的人才发展体制机制，我们要坚持以科学人才观为指导，进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，解放思想，解放人才，解放科技生产力，加大人才体制机制改革创新力度,不断破除束缚人才成长和发挥作用的思想观念和制度障碍。
　　要发展创新文化，培育全社会创新精神。创新文化的发展能够孕育构建有利于人才发展的体制机制，有利于人才发展体制机制的构建能够促进和保障创新文化的发展。发展创新文化的核心是培育全社会创新精神，在全社会培育创新意识，倡导敢为人先、敢冒风险、敢于创新、勇于竞争和宽容失败的精神，营造有利于创新的社会环境，大力增强全社会的创造力。
　　要创新人才发展体制机制，激发人才创造活力。如：要创新人才评价发现机制，健全科学的职业分类体系，加快推进职称制度改革。创新人才流动配置机制，建立健全统一的人力资源市场体系。创新人才激励保障机制，制定高层次、高技能人才激励政策措施，对高水平科技创新团队给予长期稳定充分支持。
　　要加大政策创新和突破力度，按照国家人才发展规划提出的重大人才政策创新任务，着重破解一些热点难点问题。要广泛听取各方面意见特别是一线创新创业人才的心声，梳理创新创业人才的政策需求，及早废除不利于创新创业的政策规定，破除那些陈旧过时的用人制度。要注意总结推广中科院、北京生命所、神华集团等单位创造的成功经验，把成熟的改革经验上升为制度规范，把普遍有效的重要政策纳入国家法律法规。要坚持用法律保护人才、保护创新，形成有利于人才发展的法制环境，建立健全人才法律法规。
　　要积极推进人才特区建设。鼓励有条件的地方创建人才特区，努力把人才特区办成高层次人才集聚区、人才政策和体制机制创新的试验区、先进科技成果和先进生产力创造的示范区。通过人才特区建设，在重大政策和体制机制创新上先行先试，取得成功经验后向全国推广。
　　要注意吸收借鉴国外尤其是发达国家人才发展的成功经验，实施更加开放的符合国际惯例的人才政策。在人才培养、人才评价、人才激励、职业资格互认、健全人才市场机制、人才安全与保障、国际化的服务与户籍制度等方面与国际通行做法接轨。

案例链接：

北京生命所：创新人才管理体制点燃人才激情

　　北京生命科学研究所成立7年来，积极试行与国际接轨的科研管理运行机制，吸引和凝聚海外留学高层次人才。目前已吸引海外高级科学家30余人，建立实验室27个，累计在国内外核心期刊发表创新性研究成果180多篇。
　　研究所积极改革创新科研和人才体制机制，所内不建立职称体系，不论资排辈，选人用人“不唯职称、不唯论文、不唯出身”，而是看重能力和潜力。科研人员每年只需向科学指导委员会进行一次学术汇报，但每5年一次考评时，所长王晓东会把科研人员的研究进展以匿名方式交给3至5名该领域国际同行，请他们去评判。
　　为了尽量避免顶尖人才受到外界非学术因素干扰，相关部门为研究所精心营造了一个“唯学术是瞻”的环境：日常运行由所长聘任善于管理的专业人员承担，实验室主任以上科研人员实行30万至100万元的年薪制，拥有体面有尊严的生活。所内看不到行政主导的影子，使得科学家们能够心无旁骛，勇攀科技高峰。